Menu

NLP in organisaties in corona-tijd

De tweede golf is een feit. Nieuwe beperkende maatregelen. Sommige sectoren zitten in zwaar weer, andere hebben kansen opgepakt en doen het wonderwel goed. Veel organisaties verkeren in onzekerheid. Wat gaat de toekomst brengen? Hebben we nog houvast? Kan onze strategie de prullenbak in en wat dan? Wat zijn de effecten van al dat thuiswerken? Welke dynamiek ontstaat er, in de markt, in onze organisatie zelf, en hoe gaan we daar mee om?

Hoe kun je NLP en het denken vanuit NLP inzetten om in jouw organisatie de flexibiliteit te ontwikkelen die juist in deze periode nodig is? Hoe kun je nieuwe richtingen vinden, een nieuwe bestaansgrond? Hoe blijf je als team en organisatie bij elkaar, kun je de last samen dragen, blijf je samen sterk?

Een paar voorbeelden uit onze praktijk.

1. Alle ontwikkeling stopgezet 

Het is een middelgrote onderneming. Business to business. 25% omzetverlies, dreiging van meer. In paniek zet de directie een stop op alle niet echt noodzakelijke uitgaven. Opleidingen: allemaal tot nader order gecanceld. Een traject voor herziening van visie, missie en strategie: gecanceld. Een centraal ICT-traject: idem. Teamcoaching: hetzelfde lot. Alle ontwikkeling komt krakend tot stilstand. Ontslagen dreigen.


De medewerkers houden, letterlijk, de adem in. We bieden aan om de situatie met hen te onderzoeken. We doen met directie en MT een Speelveld sessie (een NLP-model gebaseerd op waarnemingsposities en criteria bedoeld om vanuit beleving de dynamiek op te sporen en de hefboom te vinden). De uitkomst: de hele organisatie is in een impasse terecht gekomen met als effecten: lamgeslagen medewerkers, die krampachtig vasthouden aan wat ze (denken te) hebben. De flexibiliteit daalt tot nul. De directie ziet in dat dit de dood in de pot is nu juist maximale flexibiliteit gevraagd wordt.  


De interventie

We starten een traject (hoe we dat financieel ingekaderd hebben is een verhaal voor een andere keer). Met behulp van het hindernis-interventiemodel gaan we in een aantal cruciale teams aan de slag om nieuw elan, nieuwe creativiteit te creëren, om gezamenlijke kracht te ontwikkelen om deze crisis het hoofd te bieden. We onderzoeken belemmeringen en benodigde hulpbronnen. Met directie en MT doen we ook een paar sessies met de toekomststrategie, Met behulp van tijdlijnen, gericht werken met associatie en dissociatie, ontwikkelen we toekomstscenario’s, meerdere ‘as if’ mogelijkheden die we op consequenties doorleven en uitwerken in de Logische Niveaus.

Langzaam veert de organisatie weer op, er ontstaat weer nieuwe energie, flexibiliteit en creativiteit keren stap voor stap terug.

2. De terugval

We begeleiden de gemeentelijke organisatie al langer. Ze zetten in op: integrale samenwerking, verantwoordelijkheid zo laag mogelijk, coachen in plaats van sturen. Met het MT hebben we bij de start van het eerste traject meerdere Speelveld sessies gedaan. De dynamiek die we toen gevonden hebben: ‘ieder voor zich en God voor ons allen’.


Samenwerken, samen de verantwoordelijkheid dragen voor het geheel, het bleek een stevige uitdaging. Er zijn stappen gezet. En dan komt corona. Lockdown en dus thuiswerken. Na drie maanden in de eerste lockdown blijkt dat er op essentiële dossiers zaken fout gaan lopen.


De interventie 

In een virtuele MT-sessie onderzoeken we samen wat er aan de hand is. We constateren dat er sprake is van een organisatie brede terugval in het oude patroon: ‘ieder voor zich’. Een misser van formaat die uitgebreid wordt uitgemeten in de plaatselijke pers werkt als een extra wake up call.

Met behulp van de vier waarnemingsposities leren we ze, te beginnen met het MT, om te schakelen tussen het grotere geheel en het eigen gedrag. We zetten ook Logische Niveaus in om het verband te leggen tussen hun overtuigingen, criteria en hun gedrag. We brainstormen met de Disneystrategie: virtueel samenwerken: hoe doen we dat?

3. Het spoor bijster

Een pioniersorganisatie. High Tech. Onstuimige groei, met name in het buitenland. Ze zitten in een herstructurerings-traject om , broodnodig, de productie te stroomlijnen. Dan valt de helft van de omzet weg. De vestiging in Azië moet vanwege de lockdown ter plaatse helemaal sluiten.


Ook hier zien we dat alle ontwikkeling, mede door het thuiswerken, direct tot stilstand komt. De groeistrategie zoals die uitgezet is kan volgens de directie direct de prullenbak in. Ze beseffen dat deze malaise zo maar enkele jaren kan gaan duren en dat er een nieuwe strategie nodig is. Ze weten het even niet meer, wat is ons doel nu nog, waar moet het heen? Ze zijn het spoor bijster.


De interventie

Via de Logische Niveaus onderzoeken we met directie en MT de herijking van hun maatschappelijke betekenis. Een nieuwe visie en missie in coronatijd. Het kost ze zichtbaar moeite om hun oude strategie, hun kindje, los te laten. Het blijkt dat ze eerder in een crisis hebben gezeten. Die heeft er, ook persoonlijk, ingehakt. Diezelfde oude gevoelens van angst en vertwijfeling worden ook nu geactiveerd. En die helpen niet. Met een collectieve ‘change history’ creëren we ruimte om frank en vrij naar de huidige situatie te kijken en de oude strategie los te kunnen laten. Nieuwe perspectieven ontstaan, ze beginnen zelfs kansen te zien in deze bizarre periode. De oude gedrevenheid en energie die zo kenmerkend zijn voor deze organisatie keren terug.

Overlevingsmechanismen

In trauma-situaties, en zo kan je deze periode zeker duiden, activeren organisaties en de betrokkenen onbewust overlevingsmechanismen. De bekendste mechanismen zijn vechten, vluchten en bevriezen. Vechten tegen het virus en de lockdown als overlevingsmechanisme zien we onder meer bij virus-ontkenners en complotdenkers. Dat heeft onder meer in de horeca geleid tot overtredingen van de regels en zelfs her en der tot bedrijfssluitingen. De gemeentelijke organisatie uit de voorbeelden vlucht terug naar de oude patronen in de hoop daar houvast te vinden. Bij de andere organisaties hierboven zien we dat de hele organisatie bevriest. Grootste risico in dit laatste overlevingsmechanisme is dat de organisatie speelbal van de omstandigheden wordt omdat er geen eigen respons meer is. De organisatie schakelt naar het metaprogramma ‘controle buiten zelf’ en gaat in de slachtofferrol. Zo creëert het zijn eigen werkelijkheid, de grootste angst wordt bewaarheid. Organisaties en de mensen die haar bevolken weer begeleiden naar ‘controle binnen zelf’, naar, wat kunnen we gegeven de omstandigheden wèl doen is dus van ‘overlevingsbelang’.

NLP biedt een prachtig instrumentarium, zoals we in de voorbeelden hebben laten zien, ook bij deze overlevingsmechanismen, om organisaties positief in beweging te krijgen. In het hindernis-interventiemodel vormt het overlevingsmechanisme de belemmering en die is leidend voor de interventies die je kunt doen.

De opleiding 'NLP in Organisaties'

Juist in deze tijd is het dus een grote uitdaging om organisaties in beweging te krijgen of te houden. Dat kan van binnenuit als teamleider, directeur, interne coach, adviseur, of als externe coach, adviseur, begeleider. Als je dit soort mechanismen wil leren herkennen en ombuigen, anderen daarin wilt meekrijgen en je bent al practitioner NLP dan is de opleiding ‘NLP in organisaties’ dè manier om dat te leren. In onze eigen 23 jaar lange praktijk hebben we een groot scala aan NLP technieken en modellen vertaald naar toepassingen in organisaties, met elkaar gecombineerd en uitgeprobeerd en verfijnd in een breed spectrum van organisatievraagstukken en verschillende branches. Die ervaring, kennis en kunde dragen we over in onze opleiding.

Opbouw van de opleiding

4 blokken van twee dagen. Je werkt met je eigen casuïstiek en doet een project in de eigen organisatie. Kenmerkend voor de opleiding is dat we werken met beleving. Vanuit beleving krijg je andere inzichten dan vanuit alleen het denken.

De training wordt gegeven door Guus Hustinx en Mieke Laarakkers beide partner in Intens, in samenwerking met het IEP.

Start eerste blok: 12 en 13 november 2020

We zien je daar graag!


Voor meer informatie:

https://iepdoc.nl/postpractitionersopleiding-nlp-in-organisaties/


Bestel hier het gratis e-book


 


About the Author Guus Hustinx

Ingenieur, NLP-trainer, managementcoach en -trainer. --- Guus heeft ervaring als projectmanager en in directiefuncties. Maakte in 1994 de overstap naar begeleiding en training. Is partner in Intens, een bureau dat zich richt op de effectiviteit van teams en organisaties, zowel in de private als de publieke sector. --- Heeft zich gespecialiseerd in het toepassen van NLP bij teambuilding en verandertrajecten. Ontwikkelde ‘het Speelveld der verandering’, een systemisch model om de dynamiek in organisaties op te sporen en te veranderen. --- Samen met Anneke Durlinger schreef hij het boek: ‘Voorbij je eigen wijze, effectief communiceren met metaprogramma’s in professionele relaties’. --- Samen met Mieke Laarakkers schreef hij ‘Speelveld der verandering, de onzichtbare organisatie-dynamiek als hefboom’. --- Is sinds het eerste begin betrokken geweest bij de ontwikkeling van MindSonar. Lid van de 'MindSonar Experts Group'.

follow me on:

Leave a Comment: